Quando você chega do trabalho seus olhos brilham? Fica ansiosa para contar à família que atingiu todas as suas metas e que conseguiu concluir todos os projetos? Quando encontra com amigos e familiares fala do trabalho o tempo todo e com muito orgulho? Em resumo, você ama o que faz? Infelizmente, esta não é uma realidade comum, mas existem muitas pessoas que vivem isso e estas são exemplos de profissionais bem-sucedidos, tanto no campo pessoal quanto o profissional.
A capa da VOCÊ S/A de junho de 2012, edição 168, me assustou com as letras garrafais "Adeus, Emprego Chato". É triste vermos que a grande maioria da população não está satisfeita com o emprego e o que mais pesa para esta avaliação é a remuneração. Mark Albion, autor do livro "Making a Life, Making a Living", diz que quando é possível fazer o que gosta e unir prazer ao trabalho pode-se conquistar, além de qualidade de vida, motivação e realização também financeira.
No artigo "Passion or Money" encontrado no site do próprio livro, o tema foi abordado. Há 20 anos foi feita uma pesquisa com 1.500 profissionais com diplomas de pós-graduação nas melhores escolas americanas. Para a primeira opção de emprego após o curso, 83% (1.245 pessoas) dos entrevistados afirmaram que primeiro ganhariam dinheiro, para depois fazer o que realmente desejavam. Ou seja, escolheram o emprego com base no salário. O restante, 17% (255 pessoas), disse que faria aquilo que realmente gostava, independente do quanto ganharia. Vinte anos depois, os resultados foram surpreendentes (ou não). Dos 1.500 pesquisados, Albion encontrou 101 multimilionários. Apenas um deles pertencia ao primeiro grupo. Os outros 100 faziam parte do segundo, de 255 profissionais que seguiram sua paixão.
De fato não é fácil trabalhar no que ama e às vezes é necessário abrir mão de muitas coisas em função disso, mas vale a pena!!! Parte da responsabilidade em manter essa paixão é nossa, pois é preciso cultivar e alimentar esse amor. Ler livros e revistas relacionados ao tema, participar de fóruns, congressos e encontros para atualizar-se são algumas ferramentas que ajudam a manter essa chama acesa. Agora, se assuntos correlatos ao seu trabalho e a busca por uma formação continuada se tornarem uma tortura ou uma necessidade imposta pelo mercado, é um indicador de que não gosta do que faz e acaba sendo impossível encontrar prazer no trabalho. Então, talvez este seja o momento de rever o seu plano de vida e carreira.
Pessoas que não gostam do que fazem sofrem da síndrome do "Fantástico" (quando toca a vinheta surge o desespero da segunda-feira). Essa forma de encarar a relação com o trabalho é ainda mais preocupante quando os jovens começam a carreira já pensando na aposentadoria e esquecem que trabalho é sinônimo de vida. Levo como exemplo disso Dr. Norberto Odebrecht, que mesmo aos 93 anos de idade, continua trabalhando todos os dias e sempre busca resultados cada vez melhores desenvolvendo jovens por meio da educação pelo trabalho. Ele é um modelo de sobrevivência, crescimento e perpetuidade, simplesmente por amar o que faz.
www.administradores.com.br
sábado, 7 de julho de 2012
sexta-feira, 6 de julho de 2012
Preparando o sucessor: as empresas estão preparadas para emergências?
O tema sucessão tem sido cada vez mais discutido à medida que as empresas amadurecem a forma como lidam com as pessoas, com seus colaboradores. A preparação de sucessores e a preocupação da empresa em ter uma ou duas pessoas preparadas para posições chave vem ficando cada vez mais intensa. Vem chegando o mês de julho e as férias se aproximam para muitas pessoas, é uma boa hora para pensar nisso.
Um sucessor é um colaborador que pode o suceder em sua posição, ou seja, pode desempenhar as suas funções hoje ou daqui algum tempo, em geral, no máximo 5 anos. Existem sucessores, em preparação, prontos e sucessores emergenciais. Os emergenciais são aqueles que já têm o conhecimento de suas funções, ou seja, se você precisar se afastar emergencialmente ele ou ela assumiria sua área sem problemas, entendendo e com competências dentro do esperado. Alguns dos sucessores emergenciais não são os mesmos sucessores em preparação, em geral.
Caso aconteça algo com o gestor, por exemplo, um afastamento súbito, a empresa não sofre tanto, pois tem mapeado uma pessoa que pode desempenhar a função de seu antecessor com primor. Daí a importância do sucessor emergencial. Para escolher um sucessor emergencial, é importante observar o comportamento. Quanto este colaborador está comprometido e engajado? Quanto ele conhece da área e de seu dia a dia? Quanto este profissional entende e segue os valores da empresa? E porque prepará-lo nas férias? Neste período, o colaborador pode efetivamente experimentar a função, delegando, inspirando e fazendo uso de tantos recursos, além de treinamentos. Para escolhê-lo, fique de olho nas competências:
1 - Conhecimento da função do superior imediato
2 - Conhecimento técnico
3 - Potencial para assumir a posição
4 - Competências chave do negócio escolhido
As férias também podem ser utilizadas como uma oportunidade de conhecer e contratar a pessoa mesmo antes de ela ser promovida, preservando a empresa e o colaborador.
Lembre-se de que se você está onde está é porque outras pessoas também perceberam que você agrega valor. Desta forma, não vale ficar pensando no que teria acontecido se fossem outras pessoas que estivessem no seu lugar, ou se alguém ocuparia seu lugar. Estas são perguntas muito difíceis de responder, portanto acredite em você e siga adiante. Muitos gestores pensam exatamente assim. Pois bem, se seu gestor é assim reavalie se é aí que você quer estar. Se a relação estabelecida com o gestor for de confiança, dificilmente acontecerão problemas e você pode sugerir uma série de trabalhos/mudanças. Siga confiante e boa sorte!
www.administradores.com.br
Um sucessor é um colaborador que pode o suceder em sua posição, ou seja, pode desempenhar as suas funções hoje ou daqui algum tempo, em geral, no máximo 5 anos. Existem sucessores, em preparação, prontos e sucessores emergenciais. Os emergenciais são aqueles que já têm o conhecimento de suas funções, ou seja, se você precisar se afastar emergencialmente ele ou ela assumiria sua área sem problemas, entendendo e com competências dentro do esperado. Alguns dos sucessores emergenciais não são os mesmos sucessores em preparação, em geral.
Caso aconteça algo com o gestor, por exemplo, um afastamento súbito, a empresa não sofre tanto, pois tem mapeado uma pessoa que pode desempenhar a função de seu antecessor com primor. Daí a importância do sucessor emergencial. Para escolher um sucessor emergencial, é importante observar o comportamento. Quanto este colaborador está comprometido e engajado? Quanto ele conhece da área e de seu dia a dia? Quanto este profissional entende e segue os valores da empresa? E porque prepará-lo nas férias? Neste período, o colaborador pode efetivamente experimentar a função, delegando, inspirando e fazendo uso de tantos recursos, além de treinamentos. Para escolhê-lo, fique de olho nas competências:
1 - Conhecimento da função do superior imediato
2 - Conhecimento técnico
3 - Potencial para assumir a posição
4 - Competências chave do negócio escolhido
As férias também podem ser utilizadas como uma oportunidade de conhecer e contratar a pessoa mesmo antes de ela ser promovida, preservando a empresa e o colaborador.
Lembre-se de que se você está onde está é porque outras pessoas também perceberam que você agrega valor. Desta forma, não vale ficar pensando no que teria acontecido se fossem outras pessoas que estivessem no seu lugar, ou se alguém ocuparia seu lugar. Estas são perguntas muito difíceis de responder, portanto acredite em você e siga adiante. Muitos gestores pensam exatamente assim. Pois bem, se seu gestor é assim reavalie se é aí que você quer estar. Se a relação estabelecida com o gestor for de confiança, dificilmente acontecerão problemas e você pode sugerir uma série de trabalhos/mudanças. Siga confiante e boa sorte!
www.administradores.com.br
quinta-feira, 5 de julho de 2012
Apenas 30% dos CEOs acreditam que encontrarão talentos nos próximos ano
A falta de profissionais qualificados tem preocupado os CEOs de várias regiões do mundo. Segundo a 15ª Pesquisa Global CEO Survey, realizada anualmente pela PwC, apenas 30% deles estão muito confiantes que encontrarão talentos nos próximos três anos.
A falta de talentos tem prejudicado as empresas, segundo os entrevistados, a situação já foi responsável pelo adiamento ou cancelamento de um projeto estratégico (24%) ou a perda de uma oportunidade de mercado (29%) ou impediu que a empresa inovasse de uma maneira eficaz (31%).
O líder de consultoria em gestão de pessoas e sócio da PWc Brasil, João Lins, explica que a ausência de talentos é sentida especialmente na América do Sul, Ásia e África. Para ele, na medida em que estes mercados se expandem e se tornam cruciais para o crescimento dos negócios, aumenta a chance de um colapso de talentos.
Mudança de planosPara evitar que isso aconteça, 78% dos CEOs disseram que estão mudando as estratégias de gestão de talentos, sendo que dois terços planejam gastar mais tempo no desenvolvimento de lideranças.
“A área de Recursos Humanos também deve ser mais estratégica e exercer o papel de consultor da empresa, gerando ideias que possam ajudar as lideranças a tomar as melhores decisões e auxiliando no desenvolvimento de estratégias certas, incluindo àquelas para a entrada em novos mercados”, destaca.
As empresas estão focadas em desenvolver seu banco de talentos por meio do investimento em parcerias com governos e universidades. Pelos dados, 78% dos CEOS dizem fazer investimentos diretos no desenvolvimento de talentos.
Além disso, mais da metade dos CEOs planeja movimentar profissionais de seu mercado de origem para novos mercados, com o objetivo de suprir a escassez de talentos. De acordo com a pesquisa, 29% dos gerentes seniores foram transferidos para novos mercados.
Por fim, os dados indicam que quais setores mais faltam talentos, para 51% dos CEOs é Farmacêutico e Ciências da Vida, com 51%. Destacam-se ainda Seguros (49%), Tecnologia (48%), Healthcare (47%)e Automotivo (46%).
www.administradores.com.br
A falta de talentos tem prejudicado as empresas, segundo os entrevistados, a situação já foi responsável pelo adiamento ou cancelamento de um projeto estratégico (24%) ou a perda de uma oportunidade de mercado (29%) ou impediu que a empresa inovasse de uma maneira eficaz (31%).
O líder de consultoria em gestão de pessoas e sócio da PWc Brasil, João Lins, explica que a ausência de talentos é sentida especialmente na América do Sul, Ásia e África. Para ele, na medida em que estes mercados se expandem e se tornam cruciais para o crescimento dos negócios, aumenta a chance de um colapso de talentos.
Mudança de planosPara evitar que isso aconteça, 78% dos CEOs disseram que estão mudando as estratégias de gestão de talentos, sendo que dois terços planejam gastar mais tempo no desenvolvimento de lideranças.
“A área de Recursos Humanos também deve ser mais estratégica e exercer o papel de consultor da empresa, gerando ideias que possam ajudar as lideranças a tomar as melhores decisões e auxiliando no desenvolvimento de estratégias certas, incluindo àquelas para a entrada em novos mercados”, destaca.
As empresas estão focadas em desenvolver seu banco de talentos por meio do investimento em parcerias com governos e universidades. Pelos dados, 78% dos CEOS dizem fazer investimentos diretos no desenvolvimento de talentos.
Além disso, mais da metade dos CEOs planeja movimentar profissionais de seu mercado de origem para novos mercados, com o objetivo de suprir a escassez de talentos. De acordo com a pesquisa, 29% dos gerentes seniores foram transferidos para novos mercados.
Por fim, os dados indicam que quais setores mais faltam talentos, para 51% dos CEOs é Farmacêutico e Ciências da Vida, com 51%. Destacam-se ainda Seguros (49%), Tecnologia (48%), Healthcare (47%)e Automotivo (46%).
www.administradores.com.br
quarta-feira, 4 de julho de 2012
Multinacionais receiam que escassez global de talentos limite seus negócios, segundo pesquisa
Um relatório feito pela MetLife constatou que o maior receio de executivos multinacionais é a possibilidade de a escassez mundial talentos limitar a atuação das companhias em outros mercados. Ainda de acordo com o estudo, 40% dos mais de 350 executivos participantes afirmam que têm a intenção de expandir seus negócios para mercados desenvolvidos e emergentes.
Os dados do estudo se baseiam na pesquisa da Economist Intelligence Unit (EIU), com foco macroeconômico e que compila dados coletados de vários setores da indústria e países. A pesquisa aborda os obstáculos do crescimento das empresas. "De longe, o maior desafio das empresas multinacionais é encontrar o talento nos mercados locais para expandir seus negócios. A guerra por talento está intensa e acontece em escala global", disse Maria Morris, vice-presidente executiva do Global Employee Benefits da MetLife.
Guerra por talento
Na medida em que as multinacionais se expandem globalmente, o mesmo acontece com seu quadro de colaboradores. Das grandes multinacionais pesquisadas (com mais de US$10 bilhões de receita anual), cerca de um quinto (20%) espera ter, nos próximos cinco anos, mais de 85% do total do seu quadro de funcionários fora do seu país de origem. Esse número representa quase o dobro do número atual.
Além disso, a dificuldade de simplesmente atrair e reter talentos nos mercados fora da terra natal é muito clara na pesquisa. Cerca de dois terços (66%) dos entrevistados disseram que a escassez de talento provavelmente afetará seus resultados financeiros nos próximos cinco anos. O foco na escassez de talento e nos desafios de contratação é maior nas áreas de tecnologia, saúde, serviços, farmacêutica e biotecnologia.
O RH e os executivos concordam que os benefícios para funcionários representam uma ação importante: 90% afirma que este é um fator-chave na batalha por talento local e os benefícios só perdem em importância para o salário nas estratégias de globalização.
RH e líderes de negócios ainda estão distantes
Uma vez que a escassez de talento global é o problema número um para as multinacionais, a pesquisa da MetLife mostra ainda que há muito a ser feito para preencher o vácuo entre as percepções do RH e a de seus executivos sobre como avaliar o talento local nos mercados e o desejo de expansão da empresa.
Os representantes de RH são mais propensos que os executivos em dizer que suas empresas são pró-ativas na avaliação da porção que a aquisição de talento representa na entrada e expansão do mercado. Entre os executivos (excluindo o RH), 61% dizem que suas empresas avaliam as questões de gestão de talentos (ex.: aquisição e retenção de capacidades funcionais ou outras especializações) só depois de terem identificado os mercados para entrada/expansão, ou não veem o talento como um importante problema da globalização. Em contrapartida, 63% dos executivos de RH dizem que o talento é considerado quando os mercados estão sendo identificados.
O estudo também identificou as seguintes tendências:
· Uma em cada quatro empresas pretende entrar em novos mercados nos próximos cinco anos
· Os mercados estrangeiros estão ultrapassando os mercados locais como fonte de receita futura para muitas multinacionais. Cerca de uma em cada três multinacionais espera que em cinco anos mais de 70% da sua receita seja gerada pelos mercados estrangeiros
· Brasil, China, Índia e Estados Unidos são as principais opções das empresas que querem vender produtos
· Vietnã, África do Sul e Sub-Saara são considerados como "oportunidade única" para as empresas que querem produzir produtos ou componentes
· A maioria das empresas acredita que os benefícios para funcionários intensificam a fidelidade e a produtividade do trabalhador.
Sobre a pesquisa
Em março de 2012, foram entrevistados 366 executivos do mundo todo. Mais da metade eram altos executivos (54%). As respostas vieram de várias regiões: 33% estavam sediados na América do Norte, 22% na Ásia Pacífico, 34% na Europa Ocidental, 10% na América Latina e 3% no restante do mundo.
O porte das empresas também foi bastante diferenciado, desde empresas com receita abaixo de US$ 500mi (46%) até empresas com receita igual ou superior a US$10bi (22%). A pesquisa cobre quase todos os setores, incluindo setor de saúde, farmacêutico e biotecnologia (12%), manufatura (12%), serviços financeiros (11%), TI e tecnologia (9%) e serviços (14%).
Do grupo entrevistado, 27% eram da área de administração geral, 23% de estratégia de desenvolvimento de negócios, 15% da área financeira e 9% de recursos humanos.
www.administradores.com.br
Os dados do estudo se baseiam na pesquisa da Economist Intelligence Unit (EIU), com foco macroeconômico e que compila dados coletados de vários setores da indústria e países. A pesquisa aborda os obstáculos do crescimento das empresas. "De longe, o maior desafio das empresas multinacionais é encontrar o talento nos mercados locais para expandir seus negócios. A guerra por talento está intensa e acontece em escala global", disse Maria Morris, vice-presidente executiva do Global Employee Benefits da MetLife.
Guerra por talento
Na medida em que as multinacionais se expandem globalmente, o mesmo acontece com seu quadro de colaboradores. Das grandes multinacionais pesquisadas (com mais de US$10 bilhões de receita anual), cerca de um quinto (20%) espera ter, nos próximos cinco anos, mais de 85% do total do seu quadro de funcionários fora do seu país de origem. Esse número representa quase o dobro do número atual.
Além disso, a dificuldade de simplesmente atrair e reter talentos nos mercados fora da terra natal é muito clara na pesquisa. Cerca de dois terços (66%) dos entrevistados disseram que a escassez de talento provavelmente afetará seus resultados financeiros nos próximos cinco anos. O foco na escassez de talento e nos desafios de contratação é maior nas áreas de tecnologia, saúde, serviços, farmacêutica e biotecnologia.
O RH e os executivos concordam que os benefícios para funcionários representam uma ação importante: 90% afirma que este é um fator-chave na batalha por talento local e os benefícios só perdem em importância para o salário nas estratégias de globalização.
RH e líderes de negócios ainda estão distantes
Uma vez que a escassez de talento global é o problema número um para as multinacionais, a pesquisa da MetLife mostra ainda que há muito a ser feito para preencher o vácuo entre as percepções do RH e a de seus executivos sobre como avaliar o talento local nos mercados e o desejo de expansão da empresa.
Os representantes de RH são mais propensos que os executivos em dizer que suas empresas são pró-ativas na avaliação da porção que a aquisição de talento representa na entrada e expansão do mercado. Entre os executivos (excluindo o RH), 61% dizem que suas empresas avaliam as questões de gestão de talentos (ex.: aquisição e retenção de capacidades funcionais ou outras especializações) só depois de terem identificado os mercados para entrada/expansão, ou não veem o talento como um importante problema da globalização. Em contrapartida, 63% dos executivos de RH dizem que o talento é considerado quando os mercados estão sendo identificados.
O estudo também identificou as seguintes tendências:
· Uma em cada quatro empresas pretende entrar em novos mercados nos próximos cinco anos
· Os mercados estrangeiros estão ultrapassando os mercados locais como fonte de receita futura para muitas multinacionais. Cerca de uma em cada três multinacionais espera que em cinco anos mais de 70% da sua receita seja gerada pelos mercados estrangeiros
· Brasil, China, Índia e Estados Unidos são as principais opções das empresas que querem vender produtos
· Vietnã, África do Sul e Sub-Saara são considerados como "oportunidade única" para as empresas que querem produzir produtos ou componentes
· A maioria das empresas acredita que os benefícios para funcionários intensificam a fidelidade e a produtividade do trabalhador.
Sobre a pesquisa
Em março de 2012, foram entrevistados 366 executivos do mundo todo. Mais da metade eram altos executivos (54%). As respostas vieram de várias regiões: 33% estavam sediados na América do Norte, 22% na Ásia Pacífico, 34% na Europa Ocidental, 10% na América Latina e 3% no restante do mundo.
O porte das empresas também foi bastante diferenciado, desde empresas com receita abaixo de US$ 500mi (46%) até empresas com receita igual ou superior a US$10bi (22%). A pesquisa cobre quase todos os setores, incluindo setor de saúde, farmacêutico e biotecnologia (12%), manufatura (12%), serviços financeiros (11%), TI e tecnologia (9%) e serviços (14%).
Do grupo entrevistado, 27% eram da área de administração geral, 23% de estratégia de desenvolvimento de negócios, 15% da área financeira e 9% de recursos humanos.
www.administradores.com.br
terça-feira, 3 de julho de 2012
O poder dos quietos
A escritora Susan Cain, autora de O Poder dos Quietos (Ed. Agir, 352 páginas, 22,90 reais), que chega este ano ao Brasil, explica como a introspecção pode melhorar a nossa produtividade.
A questão, aponta Susan, que passou seis anos fazendo pesquisa para escrever o livro, é que o silêncio e a introspecção são ingredientes fundamentais para que um profissional use a criatividade, a persistência e a moderação para assumir riscos. Sem esses elementos, os resultados pessoal e corporativo ficarão prejudicados. “A criatividade depende da reflexão e da quietude para se desenvolver. Da mesma forma, o barulho dissipa a persistência, o que faz as pessoas desistirem mais facilmente de pensar em soluções melhores para resolver algumas questões de forma mais inusitada e, acima de tudo, assertiva”, escreve.
Se vivemos num mundo que potencializa a extroversão, é preciso mudar o jeito de lidar com os introvertidos. Numa reunião, por exemplo, profissionais mais recatados podem não se sentir à vontade para dar opiniões na hora, algo que é esperado mais ou menos de todo mundo. “Talvez seja melhor dar um tempo após a reunião para que os participantes mais introspectivos se manifestem”, diz Susan. “Assim, boas ideias seriam mais bem aproveitadas.”
Por que acredita que o silêncio se tornou tão raro nos dias de hoje?
Estamos vivendo em um mundo que é tão expansivo, extrovertido, tão desprovido de tempo de inatividade, tão focado no estar sempre “ligado”, que perdemos de vista o nosso lado introvertido. A tendência das mensagens SMS e das mensagens instantâneas, que são uma maneira de se conectar, mas ao mesmo tempo manter nossa voz e rosto em silêncio, mostra que isso é algo que as pessoas estão buscando cada vez mais. Apenas os nossos dedos têm o trabalho de falar, mas em silêncio.
Você tem pesquisado o comportamento dos introvertidos. Como eles podem nos ensinar a viver melhor neste mundo barulhento?
Eles têm características que estão sendo cada vez mais apreciadas. Muitas das pessoas mais criativas da história eram introvertidas. O silêncio é um ingrediente crucial da criatividade. A persistência também exige reflexão e calma. Introvertidos não desistem facilmente. Albert Einstein, um introvertido notório, disse “não é que eu seja muito inteligente; é que eu fico nos problemas por muito tempo”. Pessoas com esse perfil tendem a agir de forma tranquila, avaliando as circunstâncias e pesando os riscos.
www.exame.com.br
Outro ponto que Susan levanta em seu livro é que o ambiente corporativo favorece pessoas extrovertidas e, naturalmente, complica a vida dos introvertidos. Para ela, estamos vivendo em um mundo que é tão expansivo, extrovertido e conectado que perdemos de vista o nosso lado introvertido, silencioso. “Corremos de reuniões a reuniões, prazos a prazos, sem momentos para refletir ou ficar sozinhos, em silêncio”, diz Susan. A crescente busca de ioga, meditação e terapias alternativas, segundo ela, é uma prova de como esse barulho todo tem afetado a vida das pessoas.
A questão, aponta Susan, que passou seis anos fazendo pesquisa para escrever o livro, é que o silêncio e a introspecção são ingredientes fundamentais para que um profissional use a criatividade, a persistência e a moderação para assumir riscos. Sem esses elementos, os resultados pessoal e corporativo ficarão prejudicados. “A criatividade depende da reflexão e da quietude para se desenvolver. Da mesma forma, o barulho dissipa a persistência, o que faz as pessoas desistirem mais facilmente de pensar em soluções melhores para resolver algumas questões de forma mais inusitada e, acima de tudo, assertiva”, escreve.Se vivemos num mundo que potencializa a extroversão, é preciso mudar o jeito de lidar com os introvertidos. Numa reunião, por exemplo, profissionais mais recatados podem não se sentir à vontade para dar opiniões na hora, algo que é esperado mais ou menos de todo mundo. “Talvez seja melhor dar um tempo após a reunião para que os participantes mais introspectivos se manifestem”, diz Susan. “Assim, boas ideias seriam mais bem aproveitadas.”
Por que acredita que o silêncio se tornou tão raro nos dias de hoje?
Estamos vivendo em um mundo que é tão expansivo, extrovertido, tão desprovido de tempo de inatividade, tão focado no estar sempre “ligado”, que perdemos de vista o nosso lado introvertido. A tendência das mensagens SMS e das mensagens instantâneas, que são uma maneira de se conectar, mas ao mesmo tempo manter nossa voz e rosto em silêncio, mostra que isso é algo que as pessoas estão buscando cada vez mais. Apenas os nossos dedos têm o trabalho de falar, mas em silêncio.
Você tem pesquisado o comportamento dos introvertidos. Como eles podem nos ensinar a viver melhor neste mundo barulhento?
Eles têm características que estão sendo cada vez mais apreciadas. Muitas das pessoas mais criativas da história eram introvertidas. O silêncio é um ingrediente crucial da criatividade. A persistência também exige reflexão e calma. Introvertidos não desistem facilmente. Albert Einstein, um introvertido notório, disse “não é que eu seja muito inteligente; é que eu fico nos problemas por muito tempo”. Pessoas com esse perfil tendem a agir de forma tranquila, avaliando as circunstâncias e pesando os riscos.
www.exame.com.br
segunda-feira, 2 de julho de 2012
10 dicas de como se portar num happy hour
Não se empolgue com o que você diz aos colegas durante estes encontros informais. Evite compartilhar informações pessoais, revelar planos da empresa e fazer flertes pesados
Por Mike Martins, www.administradores.com.br
O happy hour pode ser um grande momento para desenvolver networking com pessoas de outras empresas ou áreas diferentes. É também uma oportunidade para causar uma boa impressão em superiores e executivos. Entretanto, justamente por ser visto como um mix entre evento social e profissional, alguns cuidados são necessários.
Você pode, por exemplo, mencionar o trabalho que vem fazendo, levantar ideias para a organização e se tornar mais visível. Pode ser uma ótima oportunidade para desenvolver sua rede de contatos, mas lembre-se: o conceito de happy hour é social, não de negócios.
1. Escolha local estrategicamente:
Se você for o primeiro a chegar ou escolher o local, opte por uma área onde o grupo tenha privacidade. Você nunca sabe quem ouvirá a conversa e alguns assuntos só devem ser mencionados em locais protegidos. Cuidado com segredos corporativos.
2. Convide todos do escritório:
Se for um happy hour de maiores proporções, convide todos do escritório. Muitas vezes as pessoas que menos contamos nos levam a insights significativos, que podem agregar muito à estratégia. Atenção ao convidar as pessoas também, para evitar o favoritismo e sentimento de inferioridade, que podem comprometer os resultados e fazer com que fofocas corporativas contaminem o ambiente de trabalho.
3. Informe-se sobre os clientes:
Tenha seus cartões de visita em mãos e certifique-se em falar com o maior número de pessoas possível.
4. Prepare-se:
Além dos cartões de visita para distribuir quando necessário, carregue algo para fazer anotações. Sugestões sobre novos produtos ou métodos de trabalho inovadores podem surgir de encontros informais de funcionários. Muitas pessoas têm dificuldades de falar de si mesmo, então tenha uma breve apresentação sua de 30 segundos, já ensaiada, para iniciar conversas e se apresentar, além de uma curta versão dos seus planos profissionais.
5. Como se deslocar no ambiente em um happy hour:
Movimente-se e converse com várias pessoas. Não fique com o mesmo grupo durante toda a noite. Se todo mundo foi organizado para sentar em uma mesa longa, escolha o seu lugar estrategicamente, onde você possa ter uma visão geral do grupo. Em seguida, mude de lugar algumas vezes durante a noite para ter oportunidade de falar com todos.
6. Não exagere no álcool, no cigarro e nas comidas:
Combine o consumo de álcool com a mesma quantidade de água, alternando entre os dois. Atenção com o consumo de cigarros, pois pode afastar você do local e fazer com que você se exclua do grupo, comprometendo seu networking. Além disso, se aperitivos estão disponíveis gratuitamente, tenha boas maneiras. Encomende, a partir do cardápio, se você estiver com muita fome. Se alguém encontrar a mesa vazia depois que você encheu seu prato, pode ser motivo de piadas.
7. Atento aos assuntos:
Não se empolgue com o que você diz aos colegas durante estes encontros informais. Evite compartilhar informações pessoais, revelar planos da empresa e fazer flertes pesados. Embora o cenário seja informal, você ainda precisa permanecer profissional.
8. Evite falar demais:
Não há problema em discutir ideias gerais, você pode terminá-las no dia seguinte no escritório. Mas o happy hour não é o momento adequado para se ter uma reunião sobre o seu próximo projeto. Pergunte aos seus colegas sobre as suas férias, discuta sobre um filme recente ou fale sobre os últimos resultados esportivos para demonstrar que você não viciado em trabalho.
9. Ouvir:
Tenha interesse em outras pessoas. Pratique suas habilidades escutando ativamente e focando na pessoa que você está falando.
10. Fique light:
É importante que conheçam mais de seu trabalho, por isso seja sociável no happy hour, mas mantendo-se profissional. É uma grande oportunidade para conversar com seus colegas e ser notado.
Por Mike Martins, www.administradores.com.br
O happy hour pode ser um grande momento para desenvolver networking com pessoas de outras empresas ou áreas diferentes. É também uma oportunidade para causar uma boa impressão em superiores e executivos. Entretanto, justamente por ser visto como um mix entre evento social e profissional, alguns cuidados são necessários.
Você pode, por exemplo, mencionar o trabalho que vem fazendo, levantar ideias para a organização e se tornar mais visível. Pode ser uma ótima oportunidade para desenvolver sua rede de contatos, mas lembre-se: o conceito de happy hour é social, não de negócios.
1. Escolha local estrategicamente:
Se você for o primeiro a chegar ou escolher o local, opte por uma área onde o grupo tenha privacidade. Você nunca sabe quem ouvirá a conversa e alguns assuntos só devem ser mencionados em locais protegidos. Cuidado com segredos corporativos.
 |
| Imagem: Thinkstock |
2. Convide todos do escritório:
Se for um happy hour de maiores proporções, convide todos do escritório. Muitas vezes as pessoas que menos contamos nos levam a insights significativos, que podem agregar muito à estratégia. Atenção ao convidar as pessoas também, para evitar o favoritismo e sentimento de inferioridade, que podem comprometer os resultados e fazer com que fofocas corporativas contaminem o ambiente de trabalho.
3. Informe-se sobre os clientes:
Tenha seus cartões de visita em mãos e certifique-se em falar com o maior número de pessoas possível.
4. Prepare-se:
Além dos cartões de visita para distribuir quando necessário, carregue algo para fazer anotações. Sugestões sobre novos produtos ou métodos de trabalho inovadores podem surgir de encontros informais de funcionários. Muitas pessoas têm dificuldades de falar de si mesmo, então tenha uma breve apresentação sua de 30 segundos, já ensaiada, para iniciar conversas e se apresentar, além de uma curta versão dos seus planos profissionais.
5. Como se deslocar no ambiente em um happy hour:
Movimente-se e converse com várias pessoas. Não fique com o mesmo grupo durante toda a noite. Se todo mundo foi organizado para sentar em uma mesa longa, escolha o seu lugar estrategicamente, onde você possa ter uma visão geral do grupo. Em seguida, mude de lugar algumas vezes durante a noite para ter oportunidade de falar com todos.
6. Não exagere no álcool, no cigarro e nas comidas:
Combine o consumo de álcool com a mesma quantidade de água, alternando entre os dois. Atenção com o consumo de cigarros, pois pode afastar você do local e fazer com que você se exclua do grupo, comprometendo seu networking. Além disso, se aperitivos estão disponíveis gratuitamente, tenha boas maneiras. Encomende, a partir do cardápio, se você estiver com muita fome. Se alguém encontrar a mesa vazia depois que você encheu seu prato, pode ser motivo de piadas.
7. Atento aos assuntos:
Não se empolgue com o que você diz aos colegas durante estes encontros informais. Evite compartilhar informações pessoais, revelar planos da empresa e fazer flertes pesados. Embora o cenário seja informal, você ainda precisa permanecer profissional.
8. Evite falar demais:
Não há problema em discutir ideias gerais, você pode terminá-las no dia seguinte no escritório. Mas o happy hour não é o momento adequado para se ter uma reunião sobre o seu próximo projeto. Pergunte aos seus colegas sobre as suas férias, discuta sobre um filme recente ou fale sobre os últimos resultados esportivos para demonstrar que você não viciado em trabalho.
9. Ouvir:
Tenha interesse em outras pessoas. Pratique suas habilidades escutando ativamente e focando na pessoa que você está falando.
10. Fique light:
É importante que conheçam mais de seu trabalho, por isso seja sociável no happy hour, mas mantendo-se profissional. É uma grande oportunidade para conversar com seus colegas e ser notado.
domingo, 1 de julho de 2012
Avaliação de Desempenho
Hoje realizei uma prova da UTFPR, tinham cinco temas que poderiam cair na prova, ontem, antes de dormir pensei comigo mesmo, tomara que caia qualquer um dos temas, menos avaliação de desempenho.
Quando chego na sala, fui diretamente no mural para verificar o tema sorteado e sorri ao ver, pois é claro que o tema sorteado foi Avaliação de Desempenho.
As vezes me pergunto, por que não poderia ser mais tranquilo e ter um tema onde o meu domínio de conhecimento fosse melhor?
Um dos temas era modelagem de processo, exatamente o tema da minha dissertação de mestrado, eu estava torcendo para cair este tema, mas não foi desta vez que iria realizar uma prova de forma tranquila.
Mas tudo bem, tive uma hora para dar mais uma lida no tema e consegui descrever sobre o tema em 5 páginas, falando sobre o objetivo, o desenvolvimento, quem avalia, os métodos e a entrevista de avaliação de desempenho, espero que eu consiga atender as expectativas dos avaliadores.
Descrevi sobre o tema Avaliação de Desempenho e agora serei avaliada pelo meu desempenho.
Valeu muito a experiência, claro que espero que os resultados sejam positivos, mas além de qualquer resultado, fiquei muito feliz com o meu desempenho e creio ter conseguido por estar motivada a realizar a prova.
O que posso concluir com isto?
Que tudo que realizamos motivados, nos faz bem, independente do momento, do tema, da atividade, se estiver bem consigo mesmo, o resultado para você, sempre será melhor!
Então, motive-se e viva melhor.
Quando chego na sala, fui diretamente no mural para verificar o tema sorteado e sorri ao ver, pois é claro que o tema sorteado foi Avaliação de Desempenho.
As vezes me pergunto, por que não poderia ser mais tranquilo e ter um tema onde o meu domínio de conhecimento fosse melhor?
Um dos temas era modelagem de processo, exatamente o tema da minha dissertação de mestrado, eu estava torcendo para cair este tema, mas não foi desta vez que iria realizar uma prova de forma tranquila.Mas tudo bem, tive uma hora para dar mais uma lida no tema e consegui descrever sobre o tema em 5 páginas, falando sobre o objetivo, o desenvolvimento, quem avalia, os métodos e a entrevista de avaliação de desempenho, espero que eu consiga atender as expectativas dos avaliadores.
Descrevi sobre o tema Avaliação de Desempenho e agora serei avaliada pelo meu desempenho.
Valeu muito a experiência, claro que espero que os resultados sejam positivos, mas além de qualquer resultado, fiquei muito feliz com o meu desempenho e creio ter conseguido por estar motivada a realizar a prova.
O que posso concluir com isto?
Que tudo que realizamos motivados, nos faz bem, independente do momento, do tema, da atividade, se estiver bem consigo mesmo, o resultado para você, sempre será melhor!
Então, motive-se e viva melhor.
Assinar:
Postagens (Atom)